① 役割分担・業務フローの見直し

営業同行や実業務視察を含めた現場把握と、スタッフ様からのヒアリングを通して御社の業務フローと、各フローの会社への貢献度を可視化します。実際に業務視察やヒアリングなどを重ねて現場を把握したうえで業務を洗い出し、会社運営に一番貢献できそうな役割分担を可視化します。

こんな症状がある企業様向け

  • 自社の業務フローの中で、何に時間を取られているのかが整理したいが時間がない
  • 自社の1番の価値ある業務に時間を注げていない
  • 食わず嫌いでITクラウドサービスをを一切導入していないが、業務が多い とくに月末処理などに無駄に時間がかかっている
  • 採用するにも、何の職種を採用すべきなのかわからない

なぜこのような症状になるのか

  • 頻繁な業務フローの変更で現場が疲弊している。

    市場の変化や競合の動きに合わせて、忙しなく業務フローを変えていった結果、現場がそれについて来れずに疲弊している。また、業務フローを変えすぎた結果、本来の自社の強みであった業務プロセスが平凡なものになり、競合優位性を保てなくなっている。

  • 組織の拡大から現場が見えなくなる。

    組織(人数)の拡大により、会社の各所で業務の適正化が図られ、結果的に全体のフローが混乱をしている状態。また、経営者と現場スタッフとの物理的・心理的距離が遠くなり、現場の声や業務フローが拾えなくなり、本来の自社の強みが徐々に潰れていっているにも関わらず、経営者がそれに気付けていない可能性があります。

支援内容

  • 実務現場の視察
  • スタッフヒアリング(必要業務とそれにかかわる部署)
  • 業務フローの可視化
  • 適正業務のご提案 or レポーティング

② ITクラウドシステムの導入・運用

現在は非常に便利な世の中になり、無料・有料問わずたくさんのITツールがあふれています。しかし、そもそも時間がない中で検討項目を考え、業者を呼び、一つ一つを選定し意思決定を行うことも非常に困難です。検討をさぼると、そのツールは使われずに、ムダ金に終わってしまいます。だからこそ、会社の全体像を把握したうえで、適切な業者選定、そしてソフト設計を行うサービスは大変好評です。

こんな症状がある企業様向け

  • 人を採用して生産力を上げるのに限界を感じ始め、別の方法も検討したいがどうするのがいいのか見当もつかない
  • ITツールが便利なのはなんとなくわかるが、どれが自分たちにとってよいのかわからない
  • そもそも自分たちの業務で、IT化できるものは何なのかわからない

なぜこのような症状になるのか

  • 時間と手間が大量に掛かるので幹部はおろか、経営者も後回しにする。

    社員を含めたスタッフの採用が日増しに難しくなっていることはご実感されている経営者は多いと思います。それにひも付き、以前よりもかなりの割合の経営者が従業員の生産性向上を課題視されていることも多いかと思いますが、IT導入と運用は魔法ではなく、かなりの時間と手間が掛かることから、日々の業務を優先してなかなか着手されません。

  • 社内で前向きにITツール導入と運用推進を行う人材がいない。

    営業や販売の活動と違い、IT導入と運用推進という業務は非常に地味で泥臭く、かつ、失敗した時に社内で文句を言われる業務です。実は、導入後に「もっと真剣に取り組めば良かった…」と思うのもIT導入です。しかし中小企業では、ITのプロフェッショナルと言われる人材を採用できていることはほぼありませんので、「興味はあるけど実行に移せない」「社内で重要性を理解してもらえない」という事態に陥ります。

支援内容

  • 会社の現状に合ったITツールの選定と選定項目の洗い出し、意思決定の支援
  • 現場に沿ったツールの初期導入設定と改善の支援
  • 導入システムを利用した業務管理

③ 人事制度の導入・見直し

私たちにご依頼いただく企業は、まだまだこれからが伸びしろの若い会社が多くあります。その中で、ベースの給与を高めずに、業績と連動するような人事制度がどこの企業様にも喜ばれております。ヒアリングの結果、そのような給与制度をご提案しないかもしれませんが、基本的には、業務ではなく、成果に紐づけた人事制度がいいと考えております。昨今ブラック企業などが騒がれておりますが、企業が目指すのはホワイト化ではなく会社の方針や情熱を評価制度に落とし込み、拘束時間が少し伸びても気持ちよく働く情熱ある社員を作るレッド化を進めることが一番の解決策になると考えております。そのような素地のある会社に、上記のような評価制度のご提案をいたします。

こんな症状がある企業様向け

  • スタッフによって、大きくモチベーションに差が出てきた
  • 働き方が多様化し、対応しきれていない
  • 採用したのに人がやめる
  • どのくらいの給与を上げるべきかわからない

なぜこのような症状になるのか

  • 人事評価制度が会社の業績にどう紐付くのか経営者が理解できていない。

    評価制度は誰の為のものか?という問いに、我々は従業員様と会社の為と答えます。何故ならば、どちらかにしか有利な制度になっていると、その評価制度はいづれ崩壊するからです。正しい評価制度とは、従業員が自身の目標や自己実現を追い求めると、会社の業績や利益に反映される制度です。その設計のコツが分かっていないことが多いのです。

  • 人事評価制度は大企業だけが運用できるものだと思っている。

    「カチッとした人事制度は大企業だけのもの」という固定概念が植え付けられている経営者の方を良く見かけます。確かに一昔前はそれが通常だったのかもしれませんが、現在はどんなに小さな会社でも、既存の従業員の成長やモチベーション維持なくしては会社経営が行えない時代になりました。決して他人事とは思わずに取り組むべき課題として認識する必要があります。

支援内容

  • PLの検証
  • 経営者のライフプランのヒアリング
  • 経営者ヒアリング(会社や経営、人に関する想い)
  • 組織図の把握と、将来の組織図
  • 評価項目の洗い出し
  • 現場スタッフヒアリング
  • 給与制度への落とし込み
  • 査定面談ロープレ

④ 人材採用戦略

あなたの会社の営業企画責任者として、現場に即した営業戦略と戦術を策定し、簡易に現場でPDCAを回せる仕組みも一緒に構築します。また、メンバーの戦略脳も同時に鍛えながら、組織として筋肉質になる様に支援します。

こんな症状がある企業様向け

  • 募集がこないから求人広告をそのまま出しっぱなし。そのまま効果はない
  • 給与上げる以外に採用できる手段はないと考えている
  • 募集が来ても、質のいい人は来ない
  • 募集広告を出す以外の採用手法がわからない

なぜこのような症状になるのか

  • 自社に合う人材ターゲットや人材要件定義が出来ていない。

    応募がたくさん来ようが、採用されないと意味がありません。何名採用されようが、その人がすぐに辞めてしまってはお金と教育の時間が無駄になります。このミスマッチを防ぐには、本当に欲しい人物像(ターゲット)と、その人がどこにいるのか?をマーケティングすることから始まります。また、その人にどう魅力的に見てもらえるかなど、求人を出す前にやることは、意外に多く、ここをサボると全て失敗に終わります。

  • 求人活動の正しい振り返りが出来ていない。

    いわゆる、求人広告や人材エージェントさんへの依存や、言いなりになってしまっている場合の症状です。彼らはビジネス上、自社の媒体や手段を使って欲しいので、最後には「また求人を掛けましょう!」という落とし所にお客様を引き込まなくてはなりません。その為、本当の意味でのあなたの会社に沿った振り返りや提案は、中立的な立場で、自分の会社で行わなくてはならないのです。

支援内容

  • 募集要件の確認
  • 給与水準の調査
  • 社内の魅力評価
  • スタッフインタビュー
  • 募集ターゲット手法の選定
  • 募集活動の管理とPDCA