後継者（候補）がいる経営者の6割が、引き継ぎ準備は“ほぼ手つかず”！「後継者は決めた、でもまだ任せられない」…社長を譲っても半数が経営判断に残るつもりの実態が明らかに【後継者問題の実態調査】

「後継者を支える右腕がいない」と答えた経営者の9割以上が、右腕となる人材の採用・育成に手をつけていない

中小企業向けに現場型の経営コンサルティングを行う株式会社Pro-D-use（本社所在地：東京都新宿区、https://pro-d-use.jp/）は、後継者が決まっている、または後継者候補がいる全国の経営者（社長・会長など）303名を対象に、「後継者問題の実態調査」を実施しました。

その結果、後継者への引き継ぎに向けて実施していることは「後継者本人に承継の意思を確認した」が最多となった一方、回答で用意した19の取り組みのうち、実施しているのが1つ以下の経営者が60.7%にのぼりました。

さらに、「後継者を支える右腕・相談相手が社内にいない」と答えた経営者の9割以上は、右腕となる人材の採用・育成に手をつけていませんでした。その6割は社長交代後も経営判断に加わる予定で、経営者自身が支え役を続けるつもりでいることで、準備を後回しにさせている様子がうかがえます。

■調査概要

調査期間：【スクリーニング調査】2026年10月8日（木）〜10月10日（土）、【本調査】2026年10月20日（火）〜10月27日（火）
調査対象：後継者が決まっている（就任から5年以内を含む）、または後継者候補がいる全国の経営者（社長・会長など）※従業員数1〜999名の企業
有効回答数：303名（男性290名／女性13名）
年代内訳：20代：1名／30代：7名／40代：33名／50代：86名／60代：117名／70代：57名／80代：2名
調査方法：インターネット調査
※データは小数点以下第2位を四捨五入しているため、合計しても100%にならない場合があります。
※複数回答可の設問の割合は、「回答者全体のうち、その選択肢を選んだ人の割合」です。1人が複数の選択肢を選べるため、合計は100%を超えます。

■調査結果のまとめ

• 後継者は「息子」が37.6%で最多
• 承継完了までの見込みは「時期はまだ決めていない」が23.1%で最多
• 実施済みの取り組みは「後継者本人に承継の意思を確認した」が45.2%で最多。ただし、実施済みの取り組みが1つ以下の経営者が60.7%
• 社長交代後の関わり方は「代表権を持ち続ける」が28.4%で最多
• 引き継ぎ・育成の課題は「後継者の経営能力・リーダーシップに不安がある」が28.1%で最多
• 役員・従業員との関係の課題は「後継者を支える右腕・相談相手が社内にいない」が22.4%で最多
• 後継者が認められるために有効なことは「現場業務を一通り経験する」が29.0%で最多
• 自由回答のテキストマイニングでは、「現場」と「本人」が最も多く出てきた言葉に（各5件）

■引用に関するお願い

アンケート結果を引用する場合は、「株式会社Pro-D-use」を必ず記載してください。あわせて、リンク（https://pro-d-use.jp/）を貼り、クリックでサイトへ移動できるようにしてください。

例）出典：株式会社Pro-D-use

後継者は「息子」が37.6%で最多、親族への承継が3人に2人を占める

経営者は、誰を後継者に選んでいるのでしょうか。

まず「後継者（候補が複数いる場合は最も有力な方）は、あなたから見てどなたですか？」と質問したところ、最も多かったのは『息子』で114人（37.6%）でした。

次いで『親族以外の社内の役員』が48人（15.8%）、『親族以外の社内の従業員（役員以外）』が35人（11.6%）と続いています。息子・娘・配偶者などの親族を合わせると202人（66.7%）で、後継者の3人に2人は親族です。

業種別に見ると、回答者の多い5つの業種のうち、『不動産業』では後継者が親族の割合が88.5%にのぼりました。一方で『建設業』では42.9%、『商社・卸売り・小売業』では42.5%が、親族以外を後継者にしています。

『製造業』も、後継者が親族の割合が77.1%と、不動産業に次いで高くなっています。

つまり、不動産業や製造業のように親族に継ぐのが一般的な業種がある一方で、建設業や卸売・小売業では、社員など親族以外への承継も珍しくないことがわかります。

業種（回答者の多い上位5業種）	回答者	うち、親族が後継者※	うち、親族以外が後継者※
不動産業	61人	54人（88.5%）	7人（11.5%）
製造業	35人	27人（77.1%）	8人（22.9%）
サービス業	48人	35人（72.9%）	13人（27.1%）
商社・卸売り・小売業	40人	23人（57.5%）	17人（42.5%）
建設業	35人	19人（54.3%）	15人（42.9%）

※親族は『息子』〜『孫・甥・姪など、その他の親族』、親族以外は『親族以外の社内の役員』〜『社外から招いた人材』を選んだ人です。

承継完了までの見込みは「時期はまだ決めていない」が23.1%で最多、70歳以上でも4割超が「5年以上」か「未定」

では、経営者は、事業承継にどのくらいの期間を見込んでいるのでしょうか。

「事業承継の完了までに、どのくらいの期間を見込んでいますか？」と質問したところ、最も多かったのは『時期はまだ決めていない』で70人（23.1%）でした。

次いで『5年以上10年未満』が66人（21.8%）、『10年以上』が55人（18.2%）と続き、5年以上かかると見込む人は合わせて121人（39.9%）です。

ここで、経営者の年齢別に回答を見てみると、実に興味深い結果が出てきます。70歳以上の59人では、承継を3年未満で終える見込みの人が24人（40.7%）いる一方、27人（45.8%）は『5年以上』かかる見込みか、時期を決めていませんでした。

つまり、70歳を超えても、半数近くの経営者は、承継を終える時期が5年以上先か、まだ見えていないことがわかります。

経営者の年齢	回答者	うち、3年未満で完了する見込み	うち、5年以上かかる見込み・時期は未定
59歳以下	127人	10人（7.9%）	94人（74.0%）
60代	117人	26人（22.2%）	70人（59.8%）
70歳以上	59人	24人（40.7%）	27人（45.8%）

実施済みの取り組みは「後継者本人に承継の意思を確認した」が45.2%で最多

では、後継者への引き継ぎに向けて、経営者はどのような準備を進めているのでしょうか。

「後継者への引き継ぎに向けて、すでに実施していることをすべて教えてください。（複数回答可）」と質問したところ、最も多かったのは『後継者本人に承継の意思を確認した』で137人（45.2%）であり、2位以下を大きく引き離す結果となりました。

次いで『後継者を役員に登用した』が64人（21.1%）、『現場業務を一通り経験させた』が59人（19.5%）、『経営会議など、意思決定の場に同席させている』が58人（19.1%）と続いています。

回答者1人ずつの選び方を見ると、『後継者本人に承継の意思を確認した』と答えた137人のうち70人（51.1%）は、この項目だけを選んでいました。『その他』を除く19の項目のうち、実施しているのが1つ以下の経営者は184人（60.7%）にのぼります。

さらに、承継の完了まで3年未満と見込む60人に絞っても、株式・金融機関・個人保証にかかわる下の表の5項目のいずれかを実施している人は、12人（20.0%）にとどまりました。『借入の個人保証の引き継ぎ・解除について、金融機関と話し合った』人は、なんと5人（8.3%）だけです。

承継完了まで3年未満と見込む60人のうち、実施している人	人数
株式の移転（贈与・売買・相続対策など）を進めている	9人（15.0%）
金融機関に後継者を紹介・引き継いでいる	7人（11.7%）
借入の個人保証の引き継ぎ・解除について、金融機関と話し合った	5人（8.3%）
株式の過半を後継者に移した	5人（8.3%）
事業承継税制の利用を申請した	1人（1.7%）
上記のいずれかを実施している	12人（20.0%）

これらの結果から、下記の状況が見えてきました。

後継者が決まっていても、準備は本人への意思確認で止まっている経営者が多い

承継が3年未満と見込む経営者でも、株式や借入といったお金まわりの引き継ぎはほとんど手つかず

実は、中小企業庁の「事業承継ガイドライン（第3版）」によると、後継者を決めてから承継が完了するまでには、3年以上かかる企業が半数を上回っています。

また、後継者候補に承継を断られた企業のうち、59.8%は経営者の個人保証（会社の借入を経営者個人が保証すること）が理由でした（中小企業庁「事業承継時の経営者保証解除に向けた総合的な対策について」）。

今回の調査結果と照らし合わせると、承継までの期間を甘く見込んだまま、意思を確認しただけで、育成やお金まわりの引き継ぎを後回しにすると、承継の時期に間に合わなかったり、後継者が承継をためらったりするおそれがあると言えます。

社長交代後の関わり方は「代表権を持ち続ける」が28.4%で最多、親族に継ぐ経営者の6割近くが経営判断に残る

後継者が社長に就任したあと、現在の経営者はどのように会社に関わるのでしょうか。

「後継者が社長に就任した後、あなたは会社の経営にどう関わりますか？（すでに就任済みの方は現在の状況）」と質問したところ、最も多かったのは『代表権を持ち続ける（代表取締役会長など）』で86人（28.4%）でした。

次いで『代表権は持たないが、取締役として経営判断に加わる』が67人（22.1%）、『役員ではないが、顧問・相談役として助言する』が57人（18.8%）と続いています。代表権を持ち続ける人と、取締役として経営判断に加わる人を合わせると153人（50.5%）で、半数の経営者は社長を譲ったあとも経営の決定に関わる予定です。

後継者が親族かどうかで分けると、取締役以上として経営判断に加わる人は、親族の202人では116人（57.4%）、親族以外の100人では37人（37.0%）と、20ポイント以上の差がありました。

つまり、親族に継がせる経営者ほど、社長を譲ったあとも経営の決定権を手元に残そうとしていることがうかがえます。

後継者	回答者	うち、代表権を持ち続ける（1位）	うち、取締役以上として経営判断に加わる※
親族	202人	68人（33.7%）	116人（57.4%）
親族以外	100人	18人（18.0%）	37人（37.0%）

※『代表権を持ち続ける（代表取締役会長など）』『代表権は持たないが、取締役として経営判断に加わる』のどちらかを選んだ人です。

引き継ぎ・育成の課題は「後継者の経営能力・リーダーシップに不安がある」が28.1%で最多

後継者への引き継ぎや育成を進めるうえで、経営者はどのような点に課題を感じているのでしょうか。

「後継者への引き継ぎ・育成について、課題と感じていることをすべて教えてください。（複数回答可）」と質問したところ、最も多かったのは『後継者の経営能力・リーダーシップに不安がある』で85人（28.1%）でした。

次いで『後継者の覚悟・意欲が十分か不安がある』が68人（22.4%）、『あなたが、権限や判断を後継者に任せきれていない』が44人（14.5%）、『後継者が重圧を感じ、精神的な負担が大きそうだ』が42人（13.9%）と続いています。

それでは実際に、後継者の経営能力に不安を感じている85人は、後継者に経営の判断を経験させているのでしょうか。そこで先述の「後継者への引継ぎに向けて、すでに実施していること」の回答と合わせて見ると、下の表の2つのどちらかを実施している人は、16人（18.8%）でした。

経営能力・リーダーシップに不安がある85人のうち、実施している人	人数
経営会議など、意思決定の場に同席させている	11人（12.9%）
人事・予算など、決裁権の一部を後継者に任せた	10人（11.8%）
上記のどちらかを実施している	16人（18.8%）

つまり、後継者の経営能力に不安を感じている経営者の8割以上は、後継者が経営の判断を経験する場をまだつくっていないことがわかります。

とはいえ、不安がある後継者に経営の判断を任せるのは怖いもので、実際に後継者の経営能力に不安を感じている85人のうち38人（44.7%）は、社長交代後も代表権を持ち続ける予定です。

だからこそ、経営者が隣で支えられるうちに、失敗しても取り返せる小さな判断から任せていくことが大切になりそうです。

役員・従業員との関係の課題は「後継者を支える右腕・相談相手が社内にいない」が22.4%で最多

後継者が経営者として力を発揮するには、役員や従業員との関係が非常に重要になってきます。

そこで「後継者と役員・従業員との関係で、課題として当てはまるものをすべて教えてください。（複数回答可）」と質問したところ、最も多かったのは『後継者を支える右腕・相談相手が社内にいない』で68人（22.4%）でした。

次いで『後継者が、役員・従業員に遠慮して意見を言えていない』が52人（17.2%）、『後継者の指示が、現場に浸透していない』が47人（15.5%）と続いています。

『右腕・相談相手が社内にいない』と答えた68人のうち、51人（75.0%）はこの課題だけを選んでいました。役員・従業員とのあつれきよりも、後継者を支える人がいないこと自体が課題になっています。

さらに「後継者への引継ぎに向けて、すでに実施していること」の回答と合わせて見ると、この68人のうち『後継者を支える右腕人材の採用・育成を進めている』と答えた人は6人（8.8%）だけでした。

つまり、右腕がいないことを課題と感じている経営者の9割以上は、右腕となる人材の採用・育成にまだ手をつけていないことがわかります。

右腕がいないと答えた68人のうち42人（61.8%）は、社長交代後も代表権を持つか、取締役として経営判断に加わる予定で、当面は経営者自身が後継者の相談相手になるつもりだと考えられます。

しかし、経営者はいずれ会社を離れるため、それまでに後継者と長く一緒に働ける右腕を社内で育てておくことが大切だと言えます。

後継者が認められるために有効なことは「現場業務を一通り経験する」が29.0%で最多

後継者が社内で経営者として認められるには、何が必要なのでしょうか。

「後継者が社内で経営者として認められるために、有効だと思うことをすべて教えてください。（複数回答可）」と質問したところ、最も多かったのは『現場業務を一通り経験する』で88人（29.0%）でした。

次いで『現場の従業員と対話する機会を増やす』が79人（26.1%）、『新規事業やプロジェクトで、目に見える成果を出す』が71人（23.4%）と続いています。

ここで、後継者が親族かどうかで分けてみると、1位が入れ替わる結果となりました。

親族の202人では『現場業務を一通り経験する』が65人（32.2%）で最も多い一方、親族以外の100人では『新規事業やプロジェクトで、目に見える成果を出す』が30人（30.0%）で最も多くなっています。

つまり、親族の後継者はまず現場を知ることで、社員出身や社外から招いた後継者は成果を示すことで、社内に認められると経営者は考えていることがうかがえます。

有効だと思うこと	後継者が親族の人（202人）	後継者が親族以外の人（100人）
現場業務を一通り経験する（1位）	65人（32.2%）	23人（23.0%）
新規事業やプロジェクトで、目に見える成果を出す（3位）	41人（20.3%）	30人（30.0%）
既存事業の業績を伸ばす・立て直す（4位）	40人（19.8%）	26人（26.0%）

引き継ぎ・育成で「困った」「ヒヤリとした」出来事は何があった？

最後に、後継者への引き継ぎ・育成について、これまでに「困った」「ヒヤリとした」出来事を、具体的な場面とともに自由回答形式で尋ねました。

回答をテキストマイニング（文章を単語に分け、よく使われる言葉を数える分析）で調べたところ、最も多く出てきた言葉は「現場」と「本人」で、有効な回答86件のうち、それぞれ5件に含まれていました。

「現場」は5件すべてが、後継者と現場の従業員とのやりとりや、後継者の現場経験の少なさについての回答でした。「本人」は、後継者本人の自覚や覚悟を心配する回答が中心です。

つまり、経営者が困った・ヒヤリとした場面は、後継者が現場に受け入れられるかと、後継者本人に継ぐ覚悟があるかの2点に集まっていることがわかります。

順位	言葉	出てきた回答数
1位	現場	5件
1位	本人	5件
3位	不安	4件
3位	理解	4件
3位	周り	4件
3位	仕事	4件
3位	取引先	4件

※「特になし」「まだその段階ではない」などを除いた有効な回答86件のうち、その言葉を含む回答の数です。

■後継者と現場とのやりとりでつまずいたという声

「現場での従業員とのやりとりで、仕事の節目がうまくいかない」（61歳／男性／建設業）

「ジェネレーションギャップがあり、現場と衝突したことがある」（45歳／男性／サービス業）

「現場を経験していないため、話に加われないときがある」（59歳／男性／医療・福祉）

「建設業ですが、娘なので現場に出た経験が少ないから、不安です」（68歳／男性／建設業）

「電話対応、現場対応で言葉が足りない」（58歳／男性／不動産業）

「言葉遣いが身についていない」（63歳／男性／建設業）

■後継者本人の覚悟や意欲を心配する声

「本人がまだ年若のため、遠慮している」（68歳／男性／不動産業）

「本人の覚悟がまだできていない」（67歳／男性／出版・印刷業）

「やはり自分が代表として会社を牽引する覚悟が足りない」（63歳／男性／メディア・マスコミ・広告業）

「やる気がいまいちなのが気になります」（68歳／男性／不動産業）

「娘が積極的ではない」（68歳／男性／商社・卸売り・小売業）

「後継者の意志が弱い」（74歳／男性／金融・証券・保険業）

「右腕がいないので、今は引き継げないと言われたこと」（59歳／男性／情報通信業）

「後継者が今の仕事をスムーズに退職できるかどうか」（79歳／男性／その他）

「本人が考えている間に、横から口を出してしまったこと」（54歳／女性／教育業）

■会社のお金や借入の引き継ぎに不安を感じたという声

「甥夫婦を後継者候補として途中入社してもらったが、3年半で会社の現状と将来性、借入金の個人保証などに不安を覚え、いきなり退職してしまい、取引金融機関や取引先に不安感を増長させてしまった」（64歳／男性／製造業）

「会社の財政状況は少しずつ説明しているが、どこまで理解しているか不安である」（60歳／男性／不動産業）

「会社を辞めないか不安がある」（76歳／男性／製造業）

「同年代の社員がおりますが、能力および資金面で問題があるため、時間がかかりました」（73歳／男性／サービス業）

「資金繰りに対する懸念が食い違う」（68歳／男性／商社・卸売り・小売業）

「銀行業務に不慣れであること」（69歳／男性／製造業）

「財務について弱い」（71歳／男性／その他）

「金銭感覚が合わない」（56歳／男性／金融・証券・保険業）

「資金が一時的に逼迫したときに感じた」（76歳／男性／電気・ガス・水道業）

「具体的な総資産額を周りの人に聞かれて、答えに戸惑ったことがあります」（52歳／男性／サービス業）

■事業や仕事への理解が、まだ足りないと感じたという声

「事業内容を十分に理解していない」（71歳／男性／建設業）

「法人として利益を追求するだけでなく、社会に貢献することが使命であることを理解させるのが難しいと感じている」（74歳／男性／不動産業）

「教えることがたくさんあり、なかなか手が回らないことが困る点」（72歳／男性／医療・福祉）

「スキルがまだ備わっていない」（72歳／男性／不動産業）

「理想しか見ておらず、現実的な側面の認識が緩い」（68歳／男性／製造業）

「会議で後継者の提案が受けたが、実現性が少し乏しかった」（63歳／男性／その他）

「事業においての大きなミスをしたこと」（52歳／男性／サービス業）

■周りに後継者として受け入れてもらう難しさを感じたという声

「今までのやり方に、後継者が新しいやり方を頻繁に提案しすぎて、周りがついていけなくなる」（51歳／男性／商社・卸売り・小売業）

「会議などで、後継者の提案について幹部が異議申し立てをする場面があった」（71歳／男性／製造業）

「いわゆる古株や古参の重鎮が、新経営者の揚げ足取りになったり、自分の貢献度を誇張したりしたときに、それが何か？と軽くあしらったりしたときには背筋が寒くなった。新経営者は事実関係に関心がなく、その行為行動が今の会社にどのように活性化をもたらしたのか、実利的な貢献は何かにこだわり、古参との軋轢が生じたことかな…」（68歳／男性／電気・ガス・水道業）

「仕事における後継者の競争相手が、事あるごとに反対の意思表示をしてくること」（46歳／男性／不動産業）

「後継者より年上が、いい思いをしていない」（38歳／男性／建設業）

「具体的に困った、ヒヤリとしたことはないが、後継者がいまだはっきりと自分の方向性を示し得ていない。従業員がどちらを向いて仕事をしてよいか迷っている」（70歳／男性／不動産業）

「特にないが、周りに対して後継者としてしていることを認識してもらうことが、今一歩進んでいない」（63歳／男性／建設業）

「できるがゆえに、できない人の気持ちがわからず、きつめの発言が多いとき」（48歳／男性／製造業）

「甘やかしていると思われてしまった」（50歳／男性／運送・輸送業）

「退職者の続出」（44歳／男性／電気・ガス・水道業）

「元々違う方面に進む予定であった後継者が、経済的な問題で後継したいと言い出したとき、社内ではすでに彼は後継者にならないということが周知されていたため、その修復に難儀した」（66歳／男性／サービス業）

「最初は従業員が20対20に割れ、私が死ぬまで頑張るか、早めに息子に交代するかで意見が分かれた」（66歳／男性／建設業）

「別の候補が、自分が後継者だと勘違いしていること」（59歳／男性／金融・証券・保険業）

■取引先とのやりとりでヒヤリとしたという声

「まだまだ社会のことがわかっておらず、取引先を驚かせた」（70歳／男性／情報通信業）

「取引先で何かがあると、私に連絡があること」（70歳／男性／サービス業）

「いつ取引先に紹介するか」（52歳／男性／その他）

「後継者の経験不足により、契約者に対する意思疎通がおろそかになる」（64歳／男性／サービス業）

「意識がまだ低いので、お客様を困らせてしまった」（50歳／男性／教育業）

「顧客に優劣をつけるのはよいが、態度に出てしまっているとき」（52歳／男性／製造業）

「協力業者とのいざこざなど、解決していかなければならない」（62歳／男性／建設業）

■経営の考え方や方針の違いに悩んだという声

「長男との意見の対立が少しある」（73歳／男性／不動産業）

「お互いの思惑が違う」（71歳／男性／不動産業）

「いままでの経営方針から、ガラッと方針が変わってしまいそう」（48歳／男性／電気・ガス・水道業）

「経営理念や、今後の方針・戦略など、十分に共有できていない」（65歳／男性／サービス業）

「間違いや勘違いを共有できていなかったことが、リスクだと思わされることがあります」（52歳／男性／農業・林業・漁業・鉱業）

「数百年続く『家業』の認識」（79歳／男性／製造業）

※誤字脱字の修正および可読性を高める目的で、回答に一部修正を加えております。修正によって、回答の内容に恣意的な変更は加えておりません。

まとめ：後継者を決めたら、自分が支えられるうちに「任せる経験」と「支える右腕」を用意することが大切

今回の調査では、後継者が決まっている、または候補がいる経営者でも、準備は「後継者本人に承継の意思を確認した」で止まっている人が多く、6割の経営者は実施済みの取り組みが1つ以下でした。

承継を3年未満で終えると見込む経営者でも、株式や個人保証といったお金まわりの引き継ぎに手をつけているのは2割にとどまります。

一方で、後継者の経営能力に不安を感じている経営者も、右腕がいないと答えた経営者も、6割は社長を譲ったあとも経営判断に加わる予定でした。自分が残って支えるつもりでいることが、後継者に判断を任せることや、右腕を育てることを後回しにさせていると考えられます。

つまり、後継者を決めたら、経営者が隣で支えられるうちに、小さな判断から任せる経験を積ませ、自分が退いたあとも後継者を支える右腕を用意しておくことが大切だと言えます。

「後継者の右腕」として現場に入り込み、事業承継を伴走支援するならPro-D-use

株式会社Pro-D-useは、中小企業の事業承継・新規事業などを支援する経営コンサルティング会社です。コンサルタントが現場に入り込み、経営者の右腕として動く、伴走・現場型のコンサルティングを提供しています。

▼ コンサルタントが後継者の右腕となり、社内の右腕づくりまで支援

今回の調査では、役員・従業員との関係の課題として「後継者を支える右腕・相談相手が社内にいない」が22.4%で最多でした。そう答えた経営者の6割は社長交代後も経営判断に加わる予定ですが、右腕となる人材の採用・育成を進めている人は8.8%にとどまっています。

株式会社Pro-D-useの事業承継コンサルティングでは、コンサルタントが後継者の右腕として役員・従業員のマネジメントを担い、後継者と社員の間をつなぎます。必要な場面では、貴社の名刺を持って商談や外部との打ち合わせにも同行します。あわせて、右腕となる人材の採用活動も支援し、経営者が退いたあとも後継者を支える体制づくりを手伝います。

▼ 後継者と一緒にプロジェクトを進め、社内外に示せる成果をつくる

後継者が社内で認められるために有効なこととして、「新規事業やプロジェクトで、目に見える成果を出す」を挙げた経営者は23.4%でした。親族以外が後継者の経営者に限ると30.0%で、最も多い回答です。

株式会社Pro-D-useは、新規事業・事業再生・DXなどのプロジェクトを後継者と一緒に進め、社内外に示せる成果をつくります。後継者と社員の教育・研修や、評価制度の設計も支援しています。

▼ 事業承継計画書の作成から、融資手続き・財務戦略まで支援

承継の完了まで3年未満と見込む経営者でも、株式・金融機関・個人保証にかかわる引き継ぎを実施しているのは20.0%でした。

株式会社Pro-D-useは、事業承継計画書の作成や、事業承継ローンなどの融資手続き、財務戦略の実行も支援しています。

▼ 無料相談は3回まで、3ヶ月のお試し期間あり

経営相談は3回まで無料です。また、年間契約のリスクを避けられるよう、3ヶ月のお試し期間を設けています。遠方の企業にも対応しています。

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公式HP：https://pro-d-use.jp/
事業承継コンサルティング：https://pro-d-use.jp/service/succession/
無料相談のお問い合わせ：https://pro-d-use.jp/contact/consult/

会社概要

会社名：株式会社Pro-D-use
所在地：〒160-0023 東京都新宿区西新宿1-19-2 オオトリビル3F
代表者：代表取締役 小笠原 亮太
設立：2015年8月18日
事業内容：新規事業・事業承継・事業／組織再生の経営コンサルティング、中小企業のマーケティング研究所（Pro-D-useラボ）
会社概要：https://pro-d-use.jp/company/detail/