社員が成長しない原因は会社にあり!?適切なマネジメント＆上司と部下の関係を見直そう

実は社員が成長しないのは、社員本人ではなく、会社側に問題があるかもしれません。

なぜなら、社員の成長に上司の正解が適用されるものではなく、適切なマネジメントが1人1人異なるからです。

私たち「株式会社Pro-D-use」という経営コンサルティング会社では、これまでたくさんの「成長しない社員の教育」について成功も失敗も見てきました。

社員を成長させるための注意点は以下

1. なぜ成長しないのか原因を追究する
2. 問題社員が何を考えているのかを明確に理解する
3. 社員の成長は企業の問題であると真剣に捉える

この記事を読めばこんなことが実現できます。

1. 社員を成長させる会社としての取り組みがわかる
2. 今日から取り組める方法が見つかり、すぐに行動できる
3. 上司も部下も意識改革になり、社内の活性化になる

今回の記事を参考に、社員が成長しない理由や企業として取り組める内容について理解を深めてみてください。

また当社では「仕事ができない社員を抱えるリスク!?望ましい対応＆配置転換や解雇の注意点」についても解説していますので、詳しく知りたい方は、ぜひ読んでみてください。

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社員が成長しない理由

社員がなかなか成長しないのには、大きく2つの理由が考えられます。

社員本人の理由と、組織体制の理由について、社員が成長しない理由について考えてみましょう。

• 社員自身の要因
• 組織体制の要因

1.社員自身の要因

教育や組織の体制には問題がないのに、社員自身に問題があるとなかなか成長しません。

自身では一生懸命やっているのになぜか成長できないケースがあれば、本人にやる気がないために成長できないケースがあるでしょう。

この2つの場合では、問題社員の状況に合わせてアプローチが異なるのは明らかです。

また「本人は成長しているつもりでも評価されていない」というケースもありますので、内外からの評価のズレがないかもポイントになるでしょう。

2.組織体制の要因

社員が成長するためには、組織体制が整っているかという点も重要です。

「成長を実感できる機会はあるのか」「上司と課題の共有ができているのか」「アドバイザーやメンターの存在はいるか」などの組織体制の不備が考えられます。

育成担当者に問題がある場合は、社員の成長の機会を奪ってしまう状況になりますので、組織体制を今一度見直してみましょう。

成長しない社員の特徴

成長しない理由が社員にある場合、その問題社員にはこのような特徴があります。

社員教育をしていく上で、部下がどのような考えを持っているかを理解するのは重要ですので、これらの要因について考えてみましょう。

• 自分には責任がないと思っている
• 協調性がなく視野が狭い
• 失敗を恐れているので消極的
• 反省せずにミスを繰り返す
• 正しい優先順位がわからない
• 会社に不満を持っている

1.自分には責任がないと思っている

仕事で失敗をしてしまうのは誰にでもありますし、失敗は成長のチャンスであるとも考えられます。

しかしなかなか成長しない社員は、失敗をしても自分の責任だと考えず、自分以外に要因があると考えている人が多いようです。

例えば「会社に遅刻をしたのは電車が遅れたせいだ」「忘れ物をしたのは家族のせいだ」というように、仕事以外の物事も自分以外のせいにする傾向があるかもしれません。

仕事の失敗も自分のせいだとは考えず、「売り上げが悪いのは商品が悪いせいだ」「給料が上がらないのは景気が悪いせいだ」などと考え、成長の機会を自らスルーしてしまっています。

このような傾向がある社員は、まずは仕事の内容を理解し、責任感を感じてもらう所から始めましょう。

2.協調性がなく視野が狭い

仕事ができる人は周囲とのコミュニケーションの取り方が上手いと感じませんか？

一方、仕事ができない人はコミュニケーションが少ない上に協調性がなく、狭い視野の中で仕事をしています。

あまり相談してくれないので、自分1人の偏った判断で仕事を進めてしまい、結果的にチームの生産性を下げてしまう存在になっているかもしれません。

初期段階のトラブルをチームで対処できれば、大事にならないというケースも多々あるでしょう。

いきなり「協調性を持て」といっても難しいでしょうから、意見をいいやすくする環境の見直しも必要になるかもしれません。

3.失敗を恐れているので消極的

新入社員や若手社員に多いのが、失敗を必要以上に恐れてしまい、行動できなくなってしまうケースです。

仕事をしていく上で失敗は欠かせませんし、失敗する前に質問をするのも大事です。

しかし自分が上司からどう思われているのかを気にしていますので、「こんな質問してもいいのだろうか」と考え、業務全般に消極的になってしまう可能性があります。

失敗を恐れているのは、環境が要因の場合もあります。

失敗を責めずに、新人や若手がチャレンジしやすい環境を整えてあげるのも解決方法のひとつです。

4.反省せずにミスを繰り返す

成長しない社員は自分自身に責任がないと思っていますので、何度も同じミスを繰り返します。

「なぜ失敗をしたのか」「次回は自分がどう動けばいいのか」という基本的な内省ができていません。

最初は上司が横について、丁寧に説明してあげる必要があるかもしれません。失敗しても次回につなげれば、成長のための第一歩となります。

5.正しい優先順位がわからない

仕事をしていれば、普段の流れというのができてきます。

作業効率を考えて毎日同じように仕事ができれば問題ありませんが、仕事ができない社員はイレギュラーな状況が訪れると全く対応できません。

瞬時に業務の優先順位が付けられればトラブルにも対応できますが、優先順位がわからないと業務全体が大幅に遅れてしまいます。

優先順位がつけられないのは、業務の全体像を正しく把握していないのが原因です。

単純に優先順位の説明をするのではなく、関連する部署や、取引先の情報などの共有を行う方が近道になるかもしれません。

6.会社に不満を持っている

社員には能力があるのに、やる気がないという場合は、会社に不満を持っているかもしれません。

会社への不満は、人間関係や収入・評価、休日出勤など、いくつかの要因があります。

成長しないのではなく能力を出さない社員には、誰が見てもわかりやすい人事評価制度を用いて、目標を明確にさせてあげると効果が期待できるでしょう。

社員を成長させるマネジメント

社員を成長させる環境を整えてあげる方法として、これらのアプローチがあります。

• 新しい視点を持たせ成長を促す
• リフレクションの機会を設ける
• 自己認識を行い能力を自覚させる
• 採用や教育の方法を見直す

1.新しい視点を持たせ成長を促す

成長しない社員は視野が狭いとお伝えしました。

視野を広げる方法のひとつとして、自分以外の立場の人の視点を持ってもらうという方法があります。

例えば、先輩に質問しにくいと感じている新入社員や若手社員に先輩の立場に立ってもらうと、どんどん質問するのはむしろ良い行動であると理解できるでしょう。

自分自身の成長を妨げている原因を見直す機会にもなり、職場全体の雰囲気も活性化していくでしょう。

2.リフレクションの機会を設ける

リフレクションとは内省という意味があり、ビジネスでは自分の行動や考え方を見直す機会を指します。

早く成長してほしいと願うと失敗ばかりに視点を当てたくなるかもしれませんが、社員を伸ばそうと思うのであれば成功体験を与えてあげるのも重要です。

失敗や反省だけでなく「ここが良かった」という点も、認識させてあげましょう。

1日の終わりに当日の業務について共有する時間を設けるなど、簡単な取り組みからでいいので始めてみましょう。

3.自己認識を行い能力を自覚させる

人が成長するタイミングは、自分自身の能力が低いと自覚した時です。

「このままではいけない」と心の底から感じると、意欲が増し、成長のキッカケとなり得ます。

酷かもしれませんが、自己認識を行い、自分の評価が低いと認識してもらいましょう。

自己判断ではなく、明確な判断基準を設けて評価を共有できるようにしておくと、認識のズレがなくなります。

4.採用や教育の方法を見直す

現段階で、適切な社員教育の場が設けられているでしょうか。

人材育成は時間もお金もかかりますので、中小企業では効果的な教育まで手が回っていないという状況もあるでしょう。

また採用段階でミスマッチが起きてしまうと、どんなに良い教育をしたとしても社員が思うように育たないというケースもあります。

上司と部下の関係性を見直そう

社員が成長するには、周囲の人間関係も重要です。

教育を担当する上司と部下の関係性に問題はないか見直してみましょう。

• 周辺社員の影響を受けていないか
• 上司と部下の認識のズレを確認
• 上司の態度が間違っていないか？
• 「成長しないおじさん」になっていないか？

1.周辺社員の影響を受けていないか

人間は誰しも、周辺環境の影響を受けます。

付き合う友人によって雰囲気が変わったり、恋人が変わると趣味が変わるという人もいるくらい、人は環境に染まりやすいものです。

どんなに期待されて入った社員であっても、周辺社員が会社の愚痴や取引相手の悪口を言う人だと、その人達に染まってしまいます。

他人の悪口を言う先輩がいたり、サボり癖のある先輩を見て育つと、仕事ができない社員に育ってしまう可能性があるのです。

もしこのような状況に該当するのであれば、すぐに改善しないと、成長しない社員を増殖させていく職場となってしまいます。

2.上司と部下の認識のズレを確認

人間は思っている事を口に出さないと、なかなか伝わらないものです。

家族や恋人でも話が必要なので、上司と部下でコミュニケーションが足りないとさまざまな認識のズレを生み出している可能性があります。

例えば、部下は昇格に興味がないのに、上司は昇格させたいと考えているケースがあります。

また「仕事ができる」という感覚も、上司は100%を望んでいるかもしれませんが、部下は80%で満足しているかもしれません。

なんとなくのニュアンスのズレが違和感になると、部下は上司の指示通りに行動しなくなります。

上司と部下の認識のズレを少なくするのも、成長できる環境を作る要素のひとつだといえるでしょう。

3.上司の態度が間違っていないか？

上司の態度も、社員に影響を与えます。

仕事に集中している、忙しくて気が回っていない、という時に、部下に冷たい対応をしてしまってはいないでしょうか。

• イライラして周囲にあたる
• 他事を考えていて空返事する
• 「自分で考えて」と突き返してしまう

上司がこのような態度では、部下は質問をする機会を失い、成長のチャンスを逃してしまいます。

一度きりの冷たい態度が、部下を傷つけてしまう可能性もあります。

4.「成長しないおじさん」になっていないか？

部下を持ち、上司という立場になったからといって、必ずしも仕事ができるというわけではありません。

職場に長年勤めていれば技能が高まるというのは思い込みですし、勤続年齢による給料制度も崩壊しつつあります。

誰もが頭の硬い「成長しないおじさん」になる可能性はあります。

新入社員や若手社員だけでなく、上司側の人間も日々成長できるよう努力していきましょう。

成長しない社員に見切りをつけるポイント

教育をしてもなかなか成長しない部下を見ていると、見切りをつけたくなってしまうかもしれません。

しかしこれらの特徴がある部下を早々に見限ってしまうと、後の損失につながりませんので注意しましょう。

• 能動的に動ける社員
• やる気や向上心がある社員
• ゆっくりだけど確実に成長している社員
• 失敗を反省し、学びを得ている社員

自分自身で考えて行動ができる、能動的な社員は、失敗も成長のチャンスだと考えれば、将来の見込みがあります。

ゆっくり成長する社員は、覚えた内容を確実に身に着けていくという強みもありますので、頼れる人材になる可能性を秘めています。

社員のタイプを見極め、成長を認めながら、ゆっくりと教育をしていきましょう。

1人1人に合わせたフィードバックを

社員の教育に正解はありません。

なかなか成長しない社員はなぜ成長しないのかを考え、近くにいる上司が背中を押してあげられるといいでしょう。

頑張っているのに仕事ができない社員がいれば、頑張っていないから仕事ができない社員もいます。

また本人の評価では十分に仕事ができているというケースもあり、それぞれのケースに合わせて適切なアプローチが必要になります。

根本的な考え方を変えてあげなければいけない場合もありますので、焦らずにゆっくりと成長を見守っていきましょう。

経営コンサルタント選びは「なんとなく」で進めると必ず失敗します。あなたの会社に貢献するコンサルタントを選ぶなら、多角的な視点で選定しましょう。

「(株)Pro-D-use（プロディーユース）」は「伴走・現場型で利益を押し上げる」コンサルティング支援が特徴の経営コンサルティング会社です。これまでたくさんの経営相談で「はじめての経営コンサルタント」「コンサルタントの乗り換え」「事業拡大 / 事業再生」で数多くの実績をあげてきました。

「(株)Pro-D-use（プロディーユース）」にあなたの会社について相談してみませんか？詳しくは経営コンサルティングサービスページをご覧ください。

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