仕事ができない社員を抱えて頭を悩ませている
みんなと同じように指導をしているけど、1人だけ成長しない社員がいる
仕事ができないという理由で解雇してもいいのか？
仕事のできない社員は、能力が低いと片付けて対応していませんか？
人の能力にも個性があり、人事配置により驚きの成果を出すこともあります。
つまり、解雇するべき社員や、他の部署で活躍できる人材などを見極めながら、人事対応をしていく必要があるというわけです。
私たち「株式会社Pro-D-use」という経営コンサルティング会社では、これまでたくさんの「仕事ができない社員への対応」の成功も失敗も見てきました。
本記事では、仕事ができない理由や対処の重要なポイントについて解説します。
仕事ができない社員の対処法は以下。
- 一斉に研修をするのではなく、個人に合わせた教育をする
- 適材適所を考え、配置転換を実施する
- 手を尽くしても改善されなければ退職勧奨も検討する
この記事を読めばこんなことが実現できます。
- 仕事ができない社員のパフォーマンスを向上させ、業績に反映させる
- 人材の適材適所を実現させ、社内を活性化させる
- 会社としての対処法を理解し、訴訟のリスクを回避できる
今回の記事を参考に、仕事ができない社員を抱えるリスクと対処法について理解を深めてみてください。
また当社では「会社の方針に従わない社員への対応方法」についても詳しく説明していますので、詳しく知りたい方は、ぜひ読んでみてください。
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▼目次
仕事ができないローパフォーマーとは
期待されている目標に対して成果が低く、会社が求めるレベルの仕事ができない社員をローパフォーマーといいます。
ローパフォーマーを放置しておくと、周辺社員にも負担がかかり、組織としての生産性が低下していきます。
また尻ぬぐいをさせられる優秀な人材のストレスとなり、ハイパフォーマーの離職を招く可能性もあります。
仕事ができない社員を放っておくと会社としてのリスクになりますので、適切な対応をしていく必要があります。
仕事ができない社員のタイプ
仕事ができない社員は、なぜ仕事ができないのでしょうか。
タイプを大きく3つに分類して、原因を考えてみましょう。
- 真面目にやってるけど能力が乏しいタイプ
- 能力はあるのに怠けているタイプ
- 事情により一時的に仕事ができないタイプ
1.真面目にやってるけど能力が乏しいタイプ
本人は真面目に一生懸命に取り組んでいるのに、能力が乏しく仕事ができないタイプです。
自分が仕事ができないという事実に気付いていない可能性もあります。
本人の技術や性格の問題が関係しており、「本人は真面目に業務に取り組んでいる」というポイントがあります。
業務が不向きなのであれば配置転換をしたり、教育方法の視点を変えてみると状況が改善するかもしれません。
発達障害の可能性
本人は真面目に仕事をしているのに、なぜか仕事ができないという社員は大人の発達障害が隠れている可能性もあります。
例えば、ADHDは不注意や多動を主な特徴とする発達障害です。
「活動に集中できない」「順序に沿って活動できない」という特性があり、本人もADHDに気付いていないと原因不明のままストレスを抱えているかもしれません。
発達障害が原因で仕事ができないのであれば、周囲の理解が必要になります。
2.能力はあるのに怠けているタイプ
本人の能力は申し分ないのに、業務態度に問題があり、怠けているために仕事ができないタイプです。
仕事中なのにスマホを触ったり、業務命令に従わずセクハラやパワハラを繰り返すモンスター社員となっている可能性もあります。
「多少サボっていてもクビにはならない」などと労働者としての権利を主張し、自分の非を認めようとはしません。
その社員の性格や考え方も影響しているため対処しきれず、職場環境を乱す存在になっているかもしれません。
3.事情により一時的に仕事ができないタイプ
普段は能力が高く、業務態度も申し分ない社員が、一時的に仕事ができなくなるというケースもあります。
- プライベートな悩みがある
- なんらかの病気に罹患した
- 職場でストレスを抱えている
などの理由が考えられます。
私的な病気かもしれませんが、職場でのストレスによる精神疾患の可能性もあります。
職場が原因で体調不良になってしまうようであれば、会社としても対応が必要になるでしょう。
仕事ができない社員の特徴
仕事ができない社員には、このような特徴があります。
- 自分は仕事ができないと思っていない
- 言い訳や口答えが多い
- コミュニケーション能力が低い
- 注意をすると必要以上に落ち込む
- 仕事の優先順位がつけられない
- ミスが多く責任感がない
1.自分は仕事ができないと思っていない
仕事ができない社員は、自分の状況や実力を正しく把握できていないケースが多いです。
自分は仕事ができないという事実に気付いておらず、「自分は成果を上げている」と勘違いしているかもしれません。
自分は仕事ができないと気付いていませんので、他の社員に注意をして反感を買ってしまったり、職場の雰囲気を悪くするケースもあります。
業務態度を見直すことはなく、どう対処していいものか上司の頭を悩ませる存在です。
2.言い訳や口答えが多い
自分が仕事ができないと気付いていない社員は、注意されると言い訳や口答えをしてきます。
もしかしたら「自分が仕事ができない」という事実を受け入れきれないために、自分の行動を正当化しているのかもしれません。
言い訳や口答えだけでなく、「パワハラだ！」と憤る社員もいます。またミスを他の社員のせいにして、チームから孤立してしまう人もいます。
3.コミュニケーション能力が低い
仕事をする上で社員同士のコミュニケーションは欠かせませんし、報連相を怠ると業務に支障が出てしまいます。
仕事ができない社員は自己判断で報連相を怠ったり、協調性が低いという特徴があります。
言い訳や口答えをするのでコミュニケーションに難がある人というレッテルを貼られても仕方がないでしょう。
性格も関係してくるかもしれませんが、1人で完結する仕事をしているわけではないので、最低限のコミュニケ―ションや協調性は必要不可欠です。
4.注意をすると必要以上に落ち込む
仕事に関してちょっとした注意をしただけなのに、必要以上に落ち込んでしまう社員もいます。
そんなに強く言ったつもりはなくても、業務に支障がでるほどに落ち込んで精神疾患を発祥するケースもあるかもしれません。
ただし、落ち込んでいるのであれば、自身が仕事ができていないという事実を受け止めている証拠でもあります。
5.仕事の優先順位がつけられない
仕事を効率良くこなしていくためには、的確な優先順位をつけるのが重要です。
優先順位をつけるのが上手い人は、時間の使い方が上手で要領が良く、仕事が早い人とも言えます。
仕事内容が整理できていないと、突発的な仕事に対応できません。
重要性や緊急性の判断ができないと、チームとしての生産性を下げる存在となってしまいます。
6.ミスが多く責任感がない
仕事ができない社員は、ミスを多発し繰り返します。
自身が起こしたミスなのに責任感がないと反応も薄く、何度やっても同じミスを繰り返します。
「誰かがやってくれる」という他力本願な思考があり、自ら動くパワーを持ち合わせていません。
課題を解決させるつもりもないので、報連相を怠り、チームの生産性を低下させていきます。
仕事ができない社員への対応
仕事ができない社員がいると、1人の問題ではなく、チーム全体に悪影響を及ぼします。
生産性や周囲への影響を考えると、できるだけ早く対処するべき問題となりますので、これらの方法を試してみてください。
- 本人に問題点を伝えて話合う
- 本人の目標を明確にしてあげる
- 適正な評価をフィードバックする
1.本人に問題点を伝えて話合う
周囲や上司が悩んでいるだけで、仕事ができない社員は問題点に気付いていないというケースがあります。
まずは本人が問題点を理解するのが、改善のためのスタートラインです。
まずは問題点を共有し、改善の機会を与えます。
いきなり解雇してしまうと不当解雇と判断され、多額の金銭の支払いが生じてしまう危険があるので注意してください。
2.本人の目標を明確にしてあげる
仕事ができない社員本人に問題点を共有したら、どのような改善目標があるのかを明確にして目指すべき所を確認します。
「いつまでに」「何をする」という改善点を明確にすれば、本人も上司も取り組みやすくなります。
一つ改善できたら次のステップを提示する、という形にすると、無理なく取り組んでいけるでしょう。
3.適正な評価をフィードバックする
仕事ができない社員への適正な評価は、本人にフィードバックされているでしょうか。
本人に遠慮して、人事評価を低くしていないという場合は、上司の意識から変えていく必要があります。
低評価を認識しなければ、仕事ができない社員に危機感は生まれません。
将来的に解雇という選択肢も視野に入っているのであれば、これらの情報が正確に伝わっていないと不当解雇と判断される可能性もあります。
仕事ができない社員を配置転換する
仕事ができない社員を配置転換して、業務内容や勤務地を変更させるという方法もあります。
しかし違法・無効な配置転換をすると、トラブルの原因になってしまうかもしれません。
- 配置転換が無効になるケース
- 違法な配置転換のリスク
配置転換のリスクや注意点を確認しておきましょう。
1.配置転換が無効になるケース
仕事ができない社員を適材適所に配置し、能力を引き出すような配置転換ができれば望ましいですが、そうではないケースもあります。
配置転換のやり方によっては、無効とされてしまう可能性がありますので注意が必要です。
- 労働契約や就業規則で配置転換の定めがない
- 専門職以外の配置転換
- 退職を促すための配置転換
- 配置転換により社員に不利益が生じる場合
上記のようなケースに該当すると判断されれば、人事権の濫用として配置転換は違法・無効になる可能性があります。
労働契約や就業規則で規定があるか、専門職として雇用しているかなど、配置転換は本人の意志が無視できない内容であるとわかります。
社員自らの退職を促すような悪意がある配置転換も、認められません。
2.違法な配置転換のリスク
違法な配置転換を行うと、会社と社員との間でトラブルに発展してしまうかもしれません。
パワハラによる損害賠償を請求されると、金銭的な負担を強いられてしまいます。
またパワハラが周知されれば、周辺社員からの信頼がなくなり、優秀な社員の離職を招く原因にもなりかねません。
配置転換の方法を間違えると、仕事ができない社員1人の対応にとどまらず、会社全体としての大きな損失となる可能性があります。
仕事ができない社員を解雇する時の注意
仕事ができない社員を解雇するという選択をするのであれば、以下の内容を確認しておきましょう。
- 仕事ができない社員を解雇してもいい？
- 指導や配置転換の検討はしたか
- 指導の証拠が残っているか
- 解雇の前に退職勧奨を行う
1.仕事ができない社員を解雇してもいい？
そもそも「仕事ができない」という理由で社員を解雇してもいいのでしょうか。
会社側が一方的に仕事ができないという評価をしているだけだと、不当解雇として訴訟を起こされてしまうかもしれません。
裁判になると「能力不足なのか」という点が争点となります。
評価の問題なのか、本人が納得できる解雇の理由になるのか、という点をクリアにしておかなければいけません。
2.指導や配置転換の検討はしたか
本当に仕事ができない社員なのかを判断する前に、会社として社員教育が充分であったかを見直してみましょう。
会社側が求める能力を明確にし、社員研修や教育が行われていたでしょうか。
「充分な指導が行われていれば、能力改善の余地があった」と判断されれば、不当解雇とされてしまいます。
「あの部署だったら能力が発揮できていた」とならないよう、適切な配置転換を検討するのも重要です。
解雇の決断をする前に、会社として可能な対策がすでに行われているか確認してください。
3.指導の証拠が残っているか
後のトラブルを想定するのであれば、適切な指導をした証拠を残しておくべきです。
- 的外れな報告書
- 改善が見られない反省文
- 社内の議事録や面談記録
的外れな報告書や何度も同じ内容を記述した反省文は、指導を行っても改善が見られないという判断材料になります。
自分で書いたものであれば本人も言い訳ができませんので、社内の議事録や面談記録と合わせて証拠として残しておきましょう。
4.解雇の前に退職勧奨を行う
仕事ができない社員を解雇すると、少なからず訴訟リスクがつきまといます。
一方、退職勧奨とは、双方で話し合った上で社員に退職を申し出てもらう形です。
会社側としては安全に雇用契約を終了させられますし、社員としても失業保険を早く受け取れるといったメリットがあります。
ただし社員が望んでいないのに、執拗に退職を求めると退職を強要したとされてしまう可能性がありますので注意しましょう。
仕事ができない社員を適切に対応しよう
仕事ができない社員は、生産性の低下や周囲への影響を考慮すると、対応に頭を悩ませてしまう存在かもしれません。
まずはなぜ仕事ができないのかを考えてみましょう。
社員の状況に合わせて適切な指導ができ、業務遂行能力が向上すれば会社にとってもプラスになるはずです。
配置転換や解雇をする際にはトラブルにならないよう配慮してください。
どのような選択肢があるかを考え、柔軟に対応していけるようにしましょう。
経営コンサルタント選びは「なんとなく」で進めると必ず失敗します。あなたの会社に貢献するコンサルタントを選ぶなら、多角的な視点で選定しましょう。
「(株)Pro-D-use（プロディーユース）」は「伴走・現場型で利益を押し上げる」コンサルティング支援が特徴の経営コンサルティング会社です。これまでたくさんの経営相談で「はじめての経営コンサルタント」「コンサルタントの乗り換え」「事業拡大 / 事業再生」で数多くの実績をあげてきました。
「(株)Pro-D-use（プロディーユース）」にあなたの会社について相談してみませんか？詳しくは経営コンサルティングサービスページをご覧ください。
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