古参社員との「付き合い方」や「対策」について、以下のような悩みを抱えていませんか？
「会社を引き継いだばかりで古参社員とうまくやっていけるか不安…」
「事業を引き継ごうとしているが、古参社員と意見が合わなかったらどうしよう…」
「古参社員とうまくやっていくための対策が知りたい」
「会社を引き継いだばかりの方」または、「これから引継ぐ予定の方」の中には、承継後の古参社員との関わり方について不安を抱えている方も多いと思います。結論、古参社員とうまく付き合うことは、承継後に会社を安定させるために重要な要素になりますので、手を抜かずにしっかり対策をしておきましょう。
筆者は「(株)Pro-D-use」という、事業承継に強い経営コンサルティング会社を経営しており、これまで多くの中小・中堅企業の後継者問題や事業承継を支援してきました。
事業承継の現場で、古参社員と後継者との間を取り持つことの多い筆者が考える解決策は、以下の8つです。
◆古参社員とうまくやっていくための8つの対策
- 対策1. 現場に足を運んで現場を理解する
- 対策2. 新体制の方針を丁寧に説明する
- 対策3. 積極的にコミュニケーションをとる
- 対策4. 人事異動を行う
- 対策5. 意思決定の際に積極的に相談する
- 対策6. 互いに高め合う仕組みを作る
- 対策7. 古参社員が高齢の場合は引退を勧める
- 対策8. 事業承継の現場に強いコンサル会社に間に入ってもらう
本記事では、上記の解決策に加え、事業承継の支援を得意とする筆者が、下記の内容を丁寧に解説します。
▼この記事で解説すること
- 古参社員とうまくやっていくための対策
- 古参社員と良好な関係性を構築するためのポイント
- 古参社員が会社の方針に従わない理由
古参社員との関係性構築にお困りの方、事業承継を検討している方は、ぜひ本記事を参考にしてください。
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▼目次
古参社員との関係性に悩む経営者は、とても多い！
古参社員とは、勤続年数が長く、その会社に長年貢献している社員を指します。会社を引き継いだあとに古参社員との関係性に悩む新社長は非常に多く、筆者の体感だと、ほぼ100%が悩みを抱えているのが現状です。
長年にわたり会社を支えてきた古参社員は、「自分（と先代社長）がこの会社を作ってきた」という強い想いと、その功績を認めてほしいという欲求を抱えています。そのため、古参社員との関係性がよくないと、新社長のやることすべてが悪手に見られてしまい、新たな方針や改革に対して反発されるリスクがあります。
組織経営を円滑に行うためには、建設的な行動を意識し、古参社員との関係性構築に努めることが重要です。
古参社員とうまくやっていくための8つの対策
古参社員と良好な関係を築くための対策を以下にまとめました。
◆古参社員とうまくやっていくための8つの対策
- 対策1. 現場に足を運んで現場を理解する
- 対策2. 新体制の方針を丁寧に説明する
- 対策3. 積極的にコミュニケーションをとる
- 対策4. 人事異動を行う
- 対策5. 意思決定の際に積極的に相談する
- 対策6. 互いに高め合う仕組みを作る
- 対策7. 古参社員が高齢の場合は引退を勧める
- 対策8. 事業承継の現場に強いコンサル会社に間に入ってもらう
各対策について、以下で詳しく見ていきましょう。また、以下の記事では、会社の方針に従わない社員への対応方法を解説しています。あわせてご覧ください。
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対策1. 現場に足を運んで現場を理解する
古参社員との関係性を築くうえでもっとも重要なのが、実際に足を運んで現場を理解しようとする姿勢です。
筆者の経験上、古参社員をはじめとする従業員は、「現場を知ろうとせず口だけ出す」経営者をもっとも忌み嫌います。例えば、「業務フローや作業内容を知らずに非現実的な目標を設定する」「現場で必要なリソースを考えずに成果だけを求める指示を出す」などの行動です。
こうした行動は現場の士気を下げ、「新社長は現場をわかってくれない」という不満を引き起こしやすくなります。そのため、まずは現場に何度も足を運んで自分から距離を近づけにいき、「新社長は現場をわかっている」と認めてもらうことから始めましょう。
現場を何度も訪れることは、経営するうえで重要となる「現場感覚」を身につけることにも役立ちます。足を運ぶだけでなく、何週間か現場で実際に手を動かすなどして実務経験を積むのもよいでしょう。
また、古参社員だけに目を向けるのではなく、他の従業員に認めてもらうことも大切です。従業員からの働きかけにより、古参社員から認められた新社長を筆者は何人も見てきました。
従業員から「新社長は良いよ」と言われる関係性を築くことで、古参社員も「この人なら信頼できる」と納得しやすくなるでしょう。
対策2. 新体制の方針を丁寧に説明する
従業員全体に対して新体制の方針を丁寧に説明し、共感を得ることも大切です。特に古参社員は、長年の経験から現状維持を好む傾向があるため、経営者としてどのような組織を目指しているのか、ビジョンや目標を明確に伝えて協力を仰ぐことが求められます。
新体制の方針を説明する際には、「なぜこの方針が必要なのか」「どのような成果を目指しているのか」をなるべく具体的に示すことが大切です。これにより、古参社員は新体制における自分たちの立ち位置や役割を把握しやすくなります。
「これまでの経験が新体制にも活かせる」と実感できれば、変化への抵抗感も薄れるでしょう。
また、事業承継前であれば、現経営者から後継者選定の理由や、新体制の方針について説明してもらうのも効果的です。古参社員は現経営者に対して強い信頼を抱いているケースが多いため、現社長が直接説明することで、新体制を前向きに受け入れてもらいやすくなるでしょう。
対策3. 積極的にコミュニケーションをとる
古参社員と信頼関係を築くには、一人ひとりに関心をもち、直接対話を重ねることが重要です。考えや経営理念を伝えるだけでなく、古参社員に「何を期待しているのか」を具体的に説明することで、古参社員が抱える疑問や不安を解消しやすくなります。
この際、一度伝えるだけで終わるのではなく、何度も繰り返し伝えることが大切です。何度も丁寧に伝えることで、真剣な姿勢が伝わりやすくなるでしょう。
対策4. 人事異動を行う
必要に応じて古参社員の人事異動を行うことも効果的です。特に、新体制に支障をきたす恐れがある場合は、早めに対処することで組織経営をスムーズに行いやすくなります。
この際、理由なく配置を変えるのではなく、実績を重視した公平な人事であることを伝えることが大切です。異動の背景や期待していることを具体的に伝えることで、「正当に評価されている」と納得感を与えられ、新しい環境を前向きに受け入れてもらいやすくなるでしょう。
対策5. 意思決定の際に積極的に相談する
重要な意思決定の際に、古参社員に積極的に相談するのもオススメです。古参社員は長年現場で培った知識や経験を多くもっているため、アドバイスをもらうことで現場の状況に即した判断ができるでしょう。
また、意思決定の際に相談することは、古参社員に対しても良い影響をもたらします。古参社員は「自分たちの経験が大切にされている」と経営者に対して信頼が増し、新体制に協力しようとする気持ちが生まれやすくなるでしょう。
ただし、何でもかんでも古参社員の言うことを聞いてしまうと、逆に信頼性が失われます。譲れないものは「独断・トップダウンでも進める」というリーダーとしての振る舞いも忘れないようにしましょう。
対策6. 互いに高め合う仕組みを作る
社員同士が互いに高め合える体制づくりをすることも大切です。例えば、古参社員の提案や取り組みによる成果を社内で共有することで、他の古参社員は「自分も行動しなければ」と思うようになります。
古参社員が自発的に行動を起こし、その姿が適切に評価されれば、他の社員も「自分も貢献したい」と思うようになり、組織全体の士気が高まるでしょう。
対策7. 古参社員が高齢の場合は引退を勧める
高齢の古参社員に対しては、引退を促すことも選択肢の一つです。ただし、理由なく引退を勧めると、古参社員が納得しない可能性があります。
そのため、長年会社に貢献してきたことを称えつつ、引退後の待遇を具体的に提案することが大切です。相応の退職金を用意したり、顧問・相談役としての役割を提案したりすることで、引退を前向きに受け入れてもらいやすくなるでしょう。
対策8. 事業承継の現場に強いコンサル会社に間に入ってもらう
「古参社員との関係性がなかなか改善しない」「自社だけで対策するのが難しい」といった場合は、第三者として事業承継に強いコンサル会社を間に入れることが重要です。
特に、古参社員と新社長の両方に偏った見方や感情が入ってしまうと、対策だけで解決するのが難しくなります。そういった状況の場合は、客観的な視点でサポートしてくれる専門家に頼りましょう。
実際に、事業承継に強い筆者の経営する(株)Pro-D-useが入ることで、古参社員との関係性が3ヵ月で大きく改善した事例も多く出ています。
コンサル会社を選ぶ際は、従業員の一人のように働ける、承継の現場に強い会社を選ぶことが大切です。いかにも「コンサルタントです」と偉そうに振る舞う会社では、古参社員との溝が逆に深まるリスクがあります。
実績があり、かつ従業員と同じ目線で対応してくれるコンサル会社を選びましょう。
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古参社員と関係性を構築するための4つのポイント
古参社員対策をする際に意識したいポイントは、次の4つです。
◆古参社員と関係性を構築するための4つのポイント
- 小さな変化に協力してもらうことから始める
- 相手の考えを尊重する
- 組織全体のコミュニケーションを活性化する
- 伝えるべきことは伝える
それぞれのポイントについて、以下で詳しく見ていきましょう。
ポイント1. 小さな変化に協力してもらうことから始める
古参社員との関係性を構築する際は、小さな提案をお願いすることから始めるのがオススメです。
新体制によって環境が大きく変わると、「自分の仕事が変わってしまうのではないか」「以前のように頼られなくなるのではないか」と不安に思う古参社員も少なくありません。
そのため、大きな改革ではなく、以下のように小さな変化から始めるのがよいでしょう。
◆小さな変化の例
- 書類フォーマットの一部を変更する
- ミーティングの最後に「匿名フォーム」で自由に意見を述べる時間を設ける
- 月初に「今月達成したい目標」を簡単に共有してもらう
- 新しいプロジェクトの一部を担当として任せる
- 月一回のランチミーティングを提案する
このように、小さな変化から始めれば古参社員が負担を感じにくく、新体制を受け入れてもらいやすくなります。
ポイント2. 相手の考えを尊重する
会社をより良くしていくには、時には大胆な組織改革も必要です。しかし、古参社員の長年のやり方や経験を軽視したり、完全に否定したりしてしまうと、反発を生む可能性があります。
そのため、これまでのやり方を尊重しながら改革を進める姿勢が大切です。例えば、「これまでのやり方を土台に、新しい視点を加えたい」といった伝え方をすると、受け入れてもらいやすくなるでしょう。
ポイント3. 組織全体のコミュニケーションを活性化する
古参社員との対話だけでなく、組織全体のコミュニケーションを活性化させることも重要です。上下関係や部署に関わらず、意見や情報を共有しやすい環境を作ることで、古参社員が「自分も組織の一員である」という安心感を得やすくなります。
コミュニケーションの活性化には、以下のような取り組みを活用するのがよいでしょう。
◆組織全体のコミュニケーションの活性化にオススメの取り組み例
| 取り組み例 | 内容 |
|---|---|
| 1on1ミーティング | 上司と部下が定期的に個別で面談する |
| シャッフルランチ | 部署や立場の異なる従業員同士でランチに出かけ、交流を深める |
| 社内目安箱 | 意見や要望を匿名で伝えられるシステム |
| フリーアドレス制度 | 従業員の固定席をなくして自然なコミュニケーションを促す |
これらの取り組みを活用することで、組織全体の風通しがよくなり、コミュニケーションの活性化につながります。
ポイント4. 伝えるべきことは伝える
古参社員が相手だと遠慮してしまうこともあるかと思いますが、最終的に責任を負うのは経営者自身です。組織全体に迷いを生むリスクを防ぐためにも、伝えるべきことは伝え、経営者が会社の方針を明確に示す必要があります。
また、古参社員に納得してもらうには、経営者自身としての人間性を高め、信頼される存在になる必要があります。人間性を高めるための具体的な方法は、次のとおりです。
◆経営者として人間性を高めるための方法
- 現場に足を運ぶ
- 経営や業務に関する本を読み、知識を深める
- 先輩経営者と交流する
- 取引先と信頼関係を築く
特に、古参社員より取引先のことを深く理解している姿勢を示すと納得感が高くなります。経営者として成長し続けることで、古参社員との信頼が深まり、組織の方向性が明確に定まるでしょう。
古参社員が会社の方針に従わない3つの原因
古参社員が会社の方針に従わない場合、主に以下3つの原因が考えられます。
◆古参社員が会社の方針に従わない3つの原因
- 今までのやり方を変えたくない
- 自分より経験が浅い人に従いたくない
- 前経営者を支えてきたという意識が強い
それぞれの原因について、詳しく見ていきましょう。
原因1. 今までのやり方を変えたくない
長年慣れ親しんでいるやり方には安心感があります。加えて、過去に成功した経験があると「このやり方が一番良い」と考えが硬直化していることもあるでしょう。
変化にはリスクが伴うため、今までのやり方が変わることに抵抗を感じやすくなるのです。
原因2. 自分より経験が浅い人に従いたくない
古参社員にとって、自分より若く、経験が浅い新社長の指示に従うのは簡単ではありません。なぜなら、これまでの経験や立場が軽視されているように感じてしまうためです。
特に、大きな成果を上げた経験がある古参社員ほど「自分の方が正しい」と思いやすく、経営者の意見を受け入れるのが難しくなるケースがあるでしょう。
原因3. 前経営者を支えてきたという意識が強い
古参社員にとって、創業当時から会社を支えてきた前経営者は特別な存在です。そのため、「自分たちが信頼してきたのは前経営者だ」という意識が強い古参社員は多くいます。
特に、前経営者との信頼関係が強いと、突然現れた新社長に対して距離を感じやすくなるでしょう。
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古参社員と良好な関係を構築して組織経営を円滑に進めよう！
本記事では、古参社員とうまく付き合うための対策や関係性構築のポイントについて解説しました。
事業承継の現場で、古参社員と後継者との間を取り持つことの多い筆者が考える対策は以下の8つです。
◆古参社員とうまくやっていくための8つの対策
- 現場に足を運んで現場を理解する
- 新体制の方針を丁寧に説明する
- 積極的にコミュニケーションをとる
- 人事異動を行う
- 互いに高め合う仕組みを作る
- 古参社員が高齢の場合は引退を勧める
- 事業承継の現場に強いコンサル会社に間に入ってもらう
これらの対策を講じて古参社員と良好な関係を築き、組織経営を円滑に進めましょう。
また、「古参社員との関係性がなかなか改善しない」「自社だけで対策するのが難しい」といった場合は、筆者の経営する「(株)Pro-D-use」のような、事業承継に強い経営コンサルを頼るのも選択肢の一つです。
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