本記事に辿り着いた経営者の方は、「社員のモチベーションの上げ方」で、下記のようなお悩みをお持ちではありませんか？
「社員のモチベーションを上げるには、給料を上げるしかないのか…？」
「社員のモチベーションを上げるには、どんな管理スキルが必要なのか？」
「職場の雰囲気が重い。職場環境を改善し、社員のモチベーションを高める方法を知りたい」
「モチベーションを上げるため、どんな教育プログラムやキャリア開発を提供すればいいの？」
社員のモチベーションを上げるには以下の９つ方法があります。
◆ 社員のモチベーションを上げる９つの方法
- 方法1. 社員がチャレンジしやすい環境を整える
- 方法2. 成功体験を積ませる
- 方法3. コミュニケーションを活発にさせる
- 方法4. ワークライフバランスを充実させる
- 方法5. 評価制度を透明感のあるものにする
- 方法6. 自己決定感を満たしてあげる
- 方法7. 表彰制度などの非金銭的インセンティブを改善させる
- 方法8. 会社の現状や進む方向性を経営者が伝える
- 方法9. キャリアデザイン研修を実施する
社員のモチベーションは、会社の業績に大きく影響するため、もしもモチベーションの低い社員がいると気づいているのであれば、早めに対応しなくてはいけませんが、実は、お金をかけずに社員のモチベーションを上げる方法はあるのです。
筆者は「株式会社Pro-D-use」という経営コンサルティング会社で、これまで中小・ベンチャー企業への「組織マネジメントのコンサルティング」を通して、多くの社員のモチベーション向上施策を試してきました。
本記事では、社員のモチベーションが上がらない原因について解説します。
マネージャークラスがおさえるべきポイントは以下。
- 社内のコミュニケーション不足の把握
- 社内評価制度の見直し
本記事で実現できること
- モチベーションを高める方法を知り、社員が意欲的に働くようになる
- 社内体制の見直しができ、離職率が下がる
ぜひこの記事を参考に、「社員モチベーションを高める方法」の再考察をかけてみてください。
また当社では「エース社員のやる気がない原因」について解説していますので、詳しく知りたい方は、読んでみてください。
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▼目次
社員のモチベーションを上げる「9つの方法」
では社員のモチベーションを上げていく環境を作るには、上司はどのような内容に取り組んでいけばいいのでしょうか。
社員のモチベーションを上げる具体的な方法9つをご紹介します。
◆ 社員のモチベーションを上げる9つの方法
- 方法1. 社員がチャレンジしやすい環境を整える
- 方法2. 成功体験を積ませる
- 方法3. コミュニケーションを活発にさせる
- 方法4. ワークライフバランスを充実させる
- 方法5. 評価制度を透明感のあるものにする
- 方法6. 自己決定感を満たしてあげる
- 方法7. 表彰制度などの非金銭的インセンティブを改善させる
- 方法8. 会社の現状や進む方向性を経営者が伝える
- 方法9. キャリアデザイン研修を実施する
方法1. 社員がチャレンジしやすい環境を整える
会社内のポストに関わらず、誰もが意見を言いやすい環境を整えるとモチベーションアップにつながります。新規事業のアイディアを出しやすいコンテストを開催するなど、社員の意見を反映させやすい以下のような制度を作るのも方法のひとつです。
◆ 具体例
・アイデアだしコンテストの開催
・社内勉強会やワークショップ
・朝礼でのアイデア発表会
社員がチャレンジできる環境ができれば経験も豊富になるため、社員教育としてもメリットがあります。
逆にチャレンジできる機会がないと、仕事にやりがいを感じられません。「自分はこれだけやっていればいい」「決まった給料さえもらえれば文句ない」という空気感ができてしまうと、仕事へのモチベーションは下がってしまいます。
方法2. 成功体験を積ませる
仕事での成功体験を積んでいくと、自分自身を肯定できるようになり、さらに仕事に意欲的に取り組みたいと思うようになります。多様な経験をすると自分の能力が向上し、有能感を満たせるでしょう。
成功体験と聞くとハードルが高く感じるかもしれませんが、必ずしも難しいチャレンジを要求する必要はなく、具体的には以下のようなものです。
◆ 具体例
・進捗報告と小さな成果の共有
・フィードバックと称賛を日常的に実施
・朝礼での成果達成者の発表
「スケジュール通りにタスクをこなせた」などのように、短期間で成功体験を感じられる内容からでも構いません。また、小さな目標を多く立てて、小さな成功体験を積んでいく方法でも効果が期待できます。
方法3. コミュニケーションを活発にさせる
人間関係が悪化するとモチベーションの低下を招くと先述しました。社内に話しやすい人間がいるのは大切ですが、同じ人とばかり話しをしているとマンネリの原因となり、モチベーションは上がりません。
そのため、知らない部署の人や、多くの人とコミュニケーションをとれるようにしましょう。社員は自分が必要とされているという状況を理解できますし、小さな悩みであればすぐに解決できる環境が生まれやすくなるのです。具体的な取り組みとしては、以下のような方法が考えられます。
◆ 具体例
・部署を超えた交流イベントの実施
・ランチミーティングの推奨
・社内チャットツールでのオープンなディスカッション
社員は自分が必要とされているという状況を理解でき、また小さな悩みであればすぐに解決できる環境が生まれやすくなるのです。また、知らない人と話をする機会が充実していれば、コミュニケーションスキルのアップにも繋がります。
方法4. ワークライフバランスを充実させる
ワークライフバランスには、仕事とプライベートな生活を調和させるという意味があります。マズローの5段階欲求のうち、生理的欲求（第一階層）と安全欲求（第二階層）は、日々の生活で満たすべき範囲です。具体的な取り組みとしては、以下のような方法が考えられます。
会社の待遇や福利厚生を充実させると社員の生活が潤い、仕事へのモチベーションアップにつながります。長時間労働や休日出勤が常態化してしまっている会社は、システムの改善が急務です。
◆ 具体例
・フレックスタイム制の導入
・リモートワークの推進
・休暇取得の奨励
方法5. 評価制度を透明感のあるものにする
会社で働く多くの人が、自分の仕事を適切に評価してもらいたいと考えています。「どのような仕事をすれば評価されるのか」が明確でないと、承認欲求を満たせません。
昇格条件やインセンティブの基準を明確に表示しましょう。長い目で見た時に、社員はライフステージに合わせて必要なポストの計画ができるようになり、将来的にも企業に所属したいと考えるようになります。具体的な方法としては、以下のような取り組みが有効です。
◆ 具体例
・明確な評価基準の公表
・定期的なフィードバック面談
このように、評価制度についてしっかり従業員に説明する機会を設けるだけで、公平性が高まり、モチベーションを下がるの防ぐことができます。
方法6. 自己決定感を満たしてあげる
自己決定感とは、自分自身で物事を決断していき満足感を高めていくことです。社員に自分で考えさせる習慣をつけさせると、自己決定感が満たされていきます。
具体的には、業務で選択させたり、上司が質問をして答えられるようなシーンを作ったりします。自分の意見を聞いてもらった、決定させた、という経験は、自己決定感が上がりモチベーションに繋がるでしょう。具体的には、以下のような方法が考えられます。
◆ 具体例
・意見を求める会議体の発足
・小規模プロジェクトのリーダー任命
・自主的な目標設定の奨励
社員が自分の能力が発揮できていると感じられると、「いい仕事ができている」「もっと仕事をしたい」という気持ちになってくるはずです。
方法7. 表彰制度などの非金銭的インセンティブを改善させる
社員の仕事を評価するという意味で、満足できる給与や表彰制度は効果があります。給与の具体的な金額を他の社員にも公表するのは難しい場合もあるでしょうが、表彰制度であれば他の社員にも成果を示せます。
インセンティブには本来、「刺激」や「動機」といった意味があり、金銭に直結するものばかりを示しているのではありません。
非金銭的インセンティブは、具体的には以下の通りです。
◆ 具体例
- 評価インセンティブ
- 人的インセンティブ
- 理論的インセンティブ
- 自己表現的インセンティブ
承認欲求を満たすのが「評価的インセンティブ」、人間関係の良好さがもたらすのが「人的インセンティブ」です。「理論的インセンティブ」とは企業ビジョンが与える動機付けで、満足感をもって仕事に取り組めるのが「自己表現的インセンティブ」となります。
このような非金銭的インセンティブを上手く取り入れて、社員のモチベーションアップに繋げていきましょう。
方法8. 会社の現状や進む方向性を経営者が伝える
目的がわからない状態で小さな仕事を振られたとしても、事業計画などの進むべき方向がわからないと不安を感じます。社員が「このままでは倒産してしまうのではないか」「転職した方がいいのか」という気持ちになってしまうと、社会的不安や経済的不安を抱えている状態になり、どんどん仕事へのモチベーションが下がってしまうのです。
ですが、会社の現状や方向性を経営者がきちんと説明し、社員が理解すると、安心感を持ちながら仕事への取り組みを続けていくようになります。具体的な方法としては、以下のような取り組みが考えられます。
◆ 具体例
・定期的な全社ミーティングの実施
・経営層からの全社メールでのメッセージ配信
・社内報での戦略共有
ですが、会社の現状や方向性を経営者がきちんと説明し、社員が理解すると、安心欲求を満たせるので、仕事への意欲を持てるようになります。社員同士のコミュニケーションはもちろん、上司からのコミュニケーションや情報発信も安心して働ける環境作りが重要だと言えるでしょう。
方法9. キャリアデザイン研修を実施する
社員1人1人がキャリアの目標を掲げると、目の前の仕事にも意欲的に取り組めるようになります。社内でキャリアデザイン研修をして、自身のキャリア設計をするのも取り組みのひとつです。
「将来どんな姿になりたいのか」「今するべきことは何なのか」と明確にさせ、アクションプランを計画していきます。具体的な取り組みとしては、以下のような方法が挙げられます。
◆ 具体例
・キャリアワークショップの開催
・メンター制度の導入
・自己分析の機会を設ける
その結果、社員自ら意欲的に行動できるようになり、社内の仕事に対するモチベーションも向上させられるでしょう。
弊社、株式会社Pro-D-use(プロディーユース)においても、人材コンサルを実施しており、社員のモチベーションを高めた数多くの企業実績がございます。人事経験豊かなコンサルタントが多数在籍しております。社員のモチベーションを高めるために苦心している経営者の方は、下記リンクより弊社にぜひご相談ください。
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社員のモチベーションを上げる2つの動機付け
モチベーションとは「動機付け」であり、社員のモチベーションを上げるには、以下2つの動機付けが必要になります。
- 動機付け1. 内発的モチベーション
- 動機付け2. 外発的モチベーション
それぞれ詳しく説明していきますので、理解しておきましょう。
動機付け1. 内発的モチベーション
自分の内側にある気持ちがきっかけで発生する意欲を「内発的モチベーション」といいます。
◆ 内発的モチベーションの例
- 仕事が楽しい
- 興味があるからスキルを磨きたい
- 仕事を覚えたいから努力できる
社員が自分自身で自発的に行動できる力になるのが、内発的モチベ―ションです。本人の気持ちが維持できる限り、仕事へのモチベーションとなるエネルギーを維持できます。
次に紹介する外発的モチベーションよりも、より長期的な効果が期待できるでしょう。
動機付け2. 外発的モチベーション
内発的モチベーションに対し、外から与えられる名誉や報酬を目的とするのが「外発的モチベーション」です。
会社から与えられるものを目標として、モチベーションを上げていきます。
◆ 外発的モチベーションの例
- 社内表彰を目指して頑張る
- ボーナスを目的に頑張る
このようなポジティブなものだけでなく、「ペナルティを受けないために頑張る」といったネガティブな要素も外発的モチベーションに含まれます。ただし、社内表彰やボーナスが目標になっていると、目的を達成した段階でモチベーションがなくなってしまいます。
外発的モチベーションにも効果はありますが、瞬発的なモチベーション向上にしかならないので注意しましょう。長期的に社員のモチベーションを維持させたいのであれば、内発的モチベーションを意識していく必要があります。
マズローの欲求５段階説
内発的モチベ―ションを意識していくのであれば、マズローの5段階欲求を知っておくといいでしょう。アメリカの心理学者であるアブラハム・ハロルド・マズローによる、「人間の欲求は5つの階層に分かれており、低い階層の世級が満たされることで次の階級の欲求を求めるようになる」という理論です。
マズローの5段階欲求によると、人間の欲求は以下の5段階に分けられます。
◆ 人間の欲求における５つの階層
- 第１階層：生理的欲求
- 第２階層：安全欲求
- 第３階層：社会的欲求
- 第４階層：承認欲求
- 第５階層：自己実現欲求
ピラミッド形になっているのがポイントで、下の階層が崩れてしまうと上層の欲求は満たされません。下層欲求（第一階層）の欲求から確実に満たしていくと、モチベーションアップに繋がります。
社員のモチベーションが下がる3つの原因
社員のモチベーションが下がってしまうと、仕事の成果や社内の雰囲気にも影響が出てしまいます。社員のモチベーションが下がる主な原因は、以下の3つです。
◆ 社員のモチベーションが下がる原因
- 原因1. 人間関係がストレスになっている
- 原因2. 業務に不満がある
- 原因3. 会社から評価されていないと感じている
詳しく解説しますので、当てはまるものはないか確認しておきましょう。
原因1. 人間関係がストレスになっている
例え仕事が自身に合っている職場であっても、人間関係に問題があると仕事に対するモチベーションは下がってしまいます。
社員同士の人間関係が悪ければ、社内での報連相がうまくいかなくなり、業務に支障が出てきてしまう恐れがあるのです。
また、仕事で成果を上げるためには、社内のコミュニケーションが欠かせませんが、上司や同僚から何かしらのハラスメントを受けていれば、出社が億劫になってしまうでしょう。
性格や価値観が合わない人に囲まれた職場では、表面的な問題がなかったとしても、仕事のやりにくさを感じてしまうかもしれません。
原因2. 業務に不満がある
日常の業務に不満を感じている時も、社員のモチベーションは下がってしまいます。
上司としては雰囲気の良い職場に見えていたとしても、社員それぞれに以下の点に当てはまるのであれば、注意が必要です。
◆ 社員の不満の例
- 日々の業務に新鮮味がない
- 意見を言っても採用されない
- 仕事量が多く疲弊しきっている
- 業務にやりがいを感じられない
このように、頑張っても認められていないと感じさせてしまうような職場では、社員もモチベーションが下がる条件が揃っているといっても過言ではありません。
大量のルーティーンワークを抱えているような社員はいないでしょうか。
この場合、仕事へのやりがいを感じさせてあげられるような雰囲気作りをしていく必要があるでしょう。
原因3. 会社から評価されていないと感じている
社員が会社からの評価を適切に受け止めているでしょうか。
自分の想定通りに昇進や昇格していかないと、仕事へのやりがいを感じられなくなってしまうかもしれません。
◆ 社員がやりがいを感じない理由
- 昇進や昇格していかない
- 成果が評価されていない
- 頑張りが収入に反映されていない
上記のような状況が続くと「なぜ自分はこの仕事をしているのか」「この仕事のやりがいは何か」と自問自答するようになります。
その結果、社内の人に本音で話すことができなくなり、仕事へのモチベーションが下がってしまうでしょう。
社員のモチベーションを上げる3つのメリット
社員のモチベ―ションを上げると、このようなメリット・効果が期待できます。
◆ モチベーションを上げるメリット
- メリット1. 生産性を高められる
- メリット2. 対外的な信頼を得られる
- メリット3. 離職率を抑えられる
詳しく見ていきましょう。
メリット1. 生産性を高められる
モチベーションが上がれば、意欲的に行動するようになり、主体性を持って動けるようになります。そのため、作業効率もよくなり、結果的に生産性の高い仕事ができるでしょう。
逆にモチベーションが下がっていると、主体性・積極性に欠け、仕事をやらされているような状態となります。
社員1人1人のモチベーションを高く保つことが、好循環を生み出し、会社の生産性・収益に良い影響をもたらすのです。
メリット2. 対外的な信頼を得られる
社員のモチベーションを高く保つことで、サービスや商品の品質も向上していくため、顧客からの信頼性が高くなり、ブランドイメージも良くなるでしょう。
対外的な評価が上がれば、会社の成長にも大きく関わっていきます。
メリット3. 離職率を抑えられる
社員のモチベーションが低いと仕事にやりがいを感じられず、転職を考えるようになっても不思議ではありません。そろそろ即戦力として活躍してもらおうと考えていた中堅社員が離職していくと、会社にとっては大きな痛手となります。
◆ 離職する理由の例
- もっと実力を発揮したい
- 仕事を評価してほしい
- 報酬を見直してほしい
- 将来性のある会社で働きたい
上記のように、離職の理由はさまざまですが実力のある社員ほど離職率が高くなる傾向にあります。対策を講じ、社員が会社で働くメリットを多く感じられるようになると、離職率も下がるはずです。
社外の人事コンサルタントを活用して社員のモチベーションを高める
社員のモチベーションを高めるためには、社内だけでなく外部の視点を取り入れることも重要です。社外の人事コンサルタントを活用することで、社員の状況を客観的に分析し、改善点を見出すことができます。彼らは豊富な他社での実績やモチベーション向上の手法を熟知しており、具体的な施策を提案することができます。
例えば、従業員アンケートの実施やフィードバックの収集、組織全体のエンゲージメントレベルの測定などを行い、経営層と社員の間に存在するギャップを明らかにします。また、外部の視点を取り入れることで、社員は新しい取り組みに対してより受け入れやすくなり、自身の成長を実感できるようになります。
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